內(nèi)容來源：在2018中國人力資源實戰(zhàn)領(lǐng)袖峰會上，十年世界５００強HRD、暢銷書《人力資源就該這么管》作者李連魁做了以“破解個稅調(diào)整與社保轉(zhuǎn)嫁困局”的主題分享。

 

這段時間有兩個熱門話題備受關(guān)注，一個關(guān)于社保轉(zhuǎn)嫁稅務(wù)，一個關(guān)于各省社?；鶖?shù)調(diào)整。

 

此外，年終獎個稅優(yōu)惠可以再用3年，在2021年12月31日之前還可以繼續(xù)使用。

雖然目前企業(yè)社保轉(zhuǎn)交稅務(wù)部門統(tǒng)一征收工作暫緩，但是社保轉(zhuǎn)嫁稅務(wù)的方向是確定的，而暫緩的期限，給了人力資源、用工單位一個充分的過渡期。

 

那么，我們應(yīng)該怎樣去迎接成本上升、用工風(fēng)險增大？

 

社保改嫁政策解讀

 

社保轉(zhuǎn)嫁，為什么能引起廣泛關(guān)注？我們知道，家庭要幸福需要三大支柱支撐：社會保險、企業(yè)福利、個人支出。

 

今天，我們談?wù)勆鐣ｋU法定的責(zé)任和義務(wù)。

 

做人力資源，一定要弄明白三個概念：一個是工資總額，一個是社保繳費基礎(chǔ)，一個是應(yīng)稅所得。

 

工資總額

是指當(dāng)期的、每個月不斷變動的工資，包括基本工資、津貼、獎金、勞務(wù)費等按時計入的報酬。

 

社保繳費基礎(chǔ)

是基于上一年度工資總額的平均數(shù)，相對來講是固定的。

 

應(yīng)稅所得

是在工資總額的基礎(chǔ)上減去起征點、個人的三險一金、專項附加扣除，允許扣除的其它部分。

 

這三個概念之間的區(qū)別和聯(lián)系，將是我們進行個稅籌劃和社?；I劃的理論基礎(chǔ)。

 

社保為什么要轉(zhuǎn)嫁稅務(wù)？

 

社保轉(zhuǎn)嫁稅務(wù)，是因為當(dāng)前社保繳納的一些亂象。

 

一些用工單位沒有全員繳納社保，只給管理人員繳納社保，一線員工不繳納；

 

一些用工單位，無論員工工資是多少，都按照最低的社保繳納基礎(chǔ)繳費；

 

一些用工單位在員工試用期內(nèi)不繳納社保，轉(zhuǎn)正之后才繳納社保；

 

還有一些用工單位用一些掩耳盜鈴的做法，讓員工簽署自愿放棄繳納社保的一個聲明。

 

社保轉(zhuǎn)嫁稅務(wù)，有哪些變化？

 

社保轉(zhuǎn)嫁稅務(wù)之前，是社保部門核定，稅務(wù)部門增收，而社保轉(zhuǎn)嫁稅務(wù)之后，是稅務(wù)部門核定，稅務(wù)部門增收。

 

從申報模式上看，社保局征收模式下是由單位主動申報的，稅務(wù)局征收模式下，單位在主動申報的基礎(chǔ)上還需要數(shù)據(jù)比對。

 

我們都知道，國稅系統(tǒng)、社保部門、工商部門、銀行系統(tǒng)是互聯(lián)互通的。

 

用工單位與工商部門聯(lián)網(wǎng)以后，如果有營業(yè)執(zhí)照，那就具備了承擔(dān)繳納社保的責(zé)任，如果有營業(yè)執(zhí)照但是沒有繳納社保，那就麻煩了。

 

用工單位和銀行聯(lián)網(wǎng)是最要命的，工資發(fā)放都要通過銀行，社保申報的時候工資總額就會作為繳費基礎(chǔ)來申報。

 

這一段時間和一些HR交流，有人問，如果員工工資一部分通過銀行發(fā)放，一部分通過現(xiàn)金發(fā)放，行不行？

實際上，財務(wù)是有借必有貸的，發(fā)一部分現(xiàn)金，也需要從銀行領(lǐng)取現(xiàn)金，這時候你的銀行存款減少了，貸方怎么記？最終還是會有破綻的。

 

稅務(wù)審查怎么查？

 

它將審核工資支出憑證，審核人數(shù)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)，還要結(jié)合第三方進行審查。

 

我們都知道，在稅務(wù)審查的時候，如果社保不合規(guī)繳納，企業(yè)將會被納入誠信黑名單，在交通出行受限，在資質(zhì)審核、融資貸款、稅收優(yōu)惠、評優(yōu)評先、政府采購等很多方面都會受到嚴格的限制。

 

在社保轉(zhuǎn)嫁稅務(wù)之前，社?，F(xiàn)有的政策穩(wěn)定，用工單位按照實發(fā)工資作為繳費基礎(chǔ)，當(dāng)然繳費基數(shù)也有一個三倍封頂。

 

當(dāng)用工單位社保繳納不合規(guī)，員工進行維權(quán)的時候，社保部門要受理，因為這是《勞動合同法》規(guī)定的，這是應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。

 

應(yīng)對這次變化用工單位有三個態(tài)度

1.足額繳納。

2.逐步調(diào)整。

3.暫不調(diào)整。

 

在足額繳納方面，社保成本是會增加的，而且會增加很多，用工單位要逐步調(diào)整，往哪個方面調(diào)整？往合規(guī)的方向去調(diào)整。

 

用工單位要找到影響社保成本的因素，并且是關(guān)鍵因素，這是重點。

影響社保成本關(guān)鍵因素：社保成本和繳費比例相關(guān)，和繳費基礎(chǔ)相關(guān)，和繳費人數(shù)相關(guān)。

 

從繳費比例來看，我們可不可控？

 

比如北京養(yǎng)老保險，單位交19%，醫(yī)療保險用工單位交10%，當(dāng)然有些地方有一些差異。對于這個比例，我們是沒法調(diào)整，所以用工單位不可控。

 

從繳費基礎(chǔ)來看，部分的可控。

 

因為繳費基數(shù)是社會平均工資的60%-300%，在這個范圍內(nèi)，繳費基本部分可控。

 

從繳費人數(shù)來看，相對于繳費比例、繳費基數(shù)來說，我們是可控的。

 

我們和哪些人簽訂勞動合同，用工單位是可以調(diào)整的。對于可控的部分，是我們的重點，我們可以盡量減少勞動關(guān)系。

 

繳費人數(shù)是社保成本控制最核心的，也是企業(yè)可控的。

 

今后，我們對人員的管理怎么做到精細化，有這樣幾個詞將會伴隨我們的企業(yè)進行調(diào)整，那就是“精打細算”、“精挑細選”、“精兵強將”、“能工巧匠”。

 

所以，再去招人的時候，就要有精湛的思維方式。

 

員工與用工單位的關(guān)系有三種:

 

一是勞動關(guān)系，二是勞務(wù)關(guān)系，三是派遣關(guān)系，和我們有勞動關(guān)系的要繳納社保，這是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任。

    

在我們與員工簽訂勞動合同建立勞動關(guān)系的時候，就要精挑細選、精打細算，算成本、算效益，計算好哪一種方式對企業(yè)來講成本上支出更劃算，再去確定用工模式。

 

對于繳費基數(shù)可控的問題，我們可以進行薪酬結(jié)構(gòu)的再定義、薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

 

對于繳費比例不可控這個問題，是不是一點辦法都沒有呢？拿養(yǎng)老來講，河北的繳費比例是20%，北京是19%，有些地方是18%，廣州地區(qū)是15%，深圳是12%，差別很大。

 

我們在用工的過程中能不能走這些政策的洼地？這是我們可以思考的一些策略。

 

因為我們國家用工模式是多元化的，對于標(biāo)準(zhǔn)化的勞動用工，我們繳納社保。

 

對于非標(biāo)準(zhǔn)化勞動用工，包括特殊用工、派遣用工、非全日制用工，還有一些外包、勞務(wù)用工，不同的用工模式，社保成本的變化很大，企業(yè)用工的責(zé)任也是完全不一樣的。

    

無論什么樣的用工模式，根據(jù)2005年勞社部發(fā)12號文，勞動關(guān)系確認要有這樣四個原則：

 

1.用工單位和勞動者是合法的主體資格。

 

2.單位對個人是管理和被管理的關(guān)系，需要遵守用工單位的規(guī)章制度。

 

3.定期發(fā)放工資。

 

4.勞動者提供的勞動用工單位的組成部分。

 

具備一些事實勞動關(guān)系，無論有沒有簽訂勞動合同，具備事實的勞動關(guān)系就應(yīng)該繳納社保。

 

勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系區(qū)別是什么？

 

1.關(guān)注的重點不一樣

勞動合同關(guān)注的是工作的過程，勞務(wù)合同關(guān)注的是結(jié)果。

 

2.管理

勞動關(guān)系是工資持續(xù)發(fā)放，每一個月定期發(fā)放，每月的10號或者15號發(fā)工資，基本工資包括加班工資還有法定部分；

 

勞務(wù)關(guān)系支付的費用，是商品的價格來去支付的。

 

3.主體責(zé)任也不一樣

2019年將是繼新《勞動合同法》實施以來又一個員工維權(quán)集中爆發(fā)期。

 

社保轉(zhuǎn)嫁稅務(wù)之后，沒有享受到社保的員工突然發(fā)現(xiàn)，權(quán)益受到了傷害，所以會迎來一個員工流動的爆發(fā)期，員工突然發(fā)現(xiàn)他的社保沒有足額繳納，或者沒有繳納，致使勞動合同無法履行，那么企業(yè)就要支付經(jīng)濟補償金。

 

所以，這個時候一個員工的事件就是一個導(dǎo)火索，我們要注意員工關(guān)系，構(gòu)建和諧的員工關(guān)系。

 

對于員工維權(quán)的證據(jù)，包括工資支出、工作證、員工登記表、考勤、證言證詞等，我們要進行哪些設(shè)計呢，基于對員工彈性的長期的管理，我們可以從高層、中層和基層劃分；從序列上分為銷售、管理、技術(shù)、行政等。

 

對員工管理做一個彈性管理的模型，基于核心員工知識型的、管理型的、技能型的員工，要建立內(nèi)部的勞動模式，這是核心的，我們一定是精挑細選的精兵強將、能工巧匠，建立內(nèi)部的一個勞動關(guān)系。

 

這些能工巧匠我們要簽訂勞動合同，足額的繳納社保。

 

二線員工，我們就簽訂勞務(wù)協(xié)議，能不繳納社保的就不繳納，包括外部律師、咨詢、顧問等。

 

基于這樣的一些分析，社保應(yīng)對無非是兩個策略：一是成本降低，二是風(fēng)險的轉(zhuǎn)移。

 

在合規(guī)用工的前提下，降低成本，無非是兩條路：

 

第一，基于我們用工模式的變化，該不繳納的不繳納；

 

第二，該少繳納的少繳納，只有這樣才能降低成本。

 

降低風(fēng)險，該足額繳納的一定要足額繳納，才能夠降低風(fēng)險。

 

該不繳納的不繳，該少繳的一定少繳，這是節(jié)流；對合適的精兵強將該足額繳納的一定要足額繳，這是開源。

 

從開源來講，員工是我們精挑細選的，招聘來之后，要創(chuàng)造更大的價值。

 

開源將是我們應(yīng)對這一次社保轉(zhuǎn)嫁的核心，而不是很多人力資源認為的節(jié)流，怎么轉(zhuǎn)嫁？怎樣不簽勞動合同？怎樣少繳納社保？

 

一個企業(yè)核心競爭力的形成從來都是把團隊內(nèi)部的核心打造得更堅強作為必由之路。

  

社保改嫁稅務(wù)十大應(yīng)對策略

 

策略一、勞務(wù)派遣

 

勞務(wù)派遣、派遣機構(gòu)和用工單位之間的關(guān)系，從法律意義上講，派遣公司和勞動者之間簽訂勞動協(xié)議，在這個過程中，我們要注意兩個問題：

 

第一個問題，審查勞動合同簽訂情況。

審查派遣單位和被派遣員工是否簽訂了勞動合同，包括勞動合同和期限。而且簽訂的是否合規(guī)，以便和用工單位形成事實的勞動關(guān)系。

 

第二個問題，跟蹤勞動合同履行情況。

社保繳納包括工資發(fā)放是否合規(guī)。

 

策略二、勞務(wù)外包

 

德魯克說，在十年至十五年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅作后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。

 

勞務(wù)派遣派的是人，勞務(wù)外包的是事，企業(yè)承擔(dān)的成本和法律風(fēng)險明顯是不一樣的。

 

在一個單位我們可以列舉出20到30個崗位實行外包，這些外包我們怎樣去用？我們需要建立一個流程讓大家操作，合規(guī)運行，并且沒有風(fēng)險。

 

人力資源部門作為勞動外包的組織者，初心是規(guī)避企業(yè)的成本、企業(yè)的風(fēng)險，否則操作不慎，把風(fēng)險轉(zhuǎn)移到自己身上，我們要按流程去做，嚴控操作風(fēng)險點。

 

策略三、業(yè)務(wù)內(nèi)包—內(nèi)部合伙人計劃

 

勞務(wù)內(nèi)包是把B to C，轉(zhuǎn)換成B to B，把雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變成合作合伙的關(guān)系，這是一個再設(shè)計。

 

策略四、非全日制用工

 

一天工作不超過4個小時，一周不超過24個小時，這種用工形式比較靈活，只需要繳納一個工傷保險，不需要繳納其它險種，這是該少繳的少繳。

 

策略五、在校實習(xí)生

 

在校學(xué)生是以勞務(wù)關(guān)系來去處理，關(guān)于在校學(xué)生有八種形式，包括訂單式培養(yǎng)、學(xué)研一體化、獎學(xué)金教學(xué)等。這對用工單位來說是方案和設(shè)計。

 

策略六、退休人員用工

 

退休人員按照勞務(wù)關(guān)系處理，享受社保無須繳納。

 

策略七、雙重勞動關(guān)系人員

 

對于一個退休或者實習(xí)生來說，以個人可以接受4000元/月的工資計算，12個月按照10%繳納社保，年可以節(jié)省4800元到5000元。

 

而對于單位來說，以一個員工4000元/年的工資計算，12個月按照30%繳納社保，一年可以節(jié)省15000元。這15000元是稅后的凈利潤。

 

企業(yè)在當(dāng)前的市場環(huán)境下要掙夠15000元，至少銷售收入增加15萬到20萬，還不一定掙夠凈利潤15000元。

 

策略八、按需招聘，精準(zhǔn)選人

 

我們不要輕易增加人頭，要從員工的技能發(fā)展，靈活安排時間、簽訂勞動外包、實習(xí)生計劃、重新分配工作、提高工作效率。

 

這一系列的方案都能盡量減少人頭。

 

策略九、培養(yǎng)多能工，高效用人

 

我們要培養(yǎng)能工巧匠，基本理念是這樣的：

 

明確選人的標(biāo)準(zhǔn)，精準(zhǔn)評價人才，請不合適的人離開，對合適的人高激勵，發(fā)揮全面薪酬的作用，優(yōu)化流程和精簡冗余人員。

 

從分配機制、晉升機制和文化機制來對員工進行管理。

 

策略十、薪酬結(jié)構(gòu)再定義

 

在招聘的時候，要精準(zhǔn)的選人，再高效用人，要一個員工做ABC三項工作，讓一個人做三件事情，一個工作有三個人會做，三個人能夠撐起這一個部門的事，這就叫“三三三模式”。

 

比如一個員工工資是5000元/月，3000元/月的基本工資，2000元/月的績效工資，如果能工巧匠能兼職做一個工作，需5000元/月的工資，把兼職崗位2000元/月的績效工資補貼給他，他就能拿7000元/月錢。

 

但是如果讓兩個人做，就是兩個5000元/月，就是1萬元/月。當(dāng)然，企業(yè)承擔(dān)的社保也會降低，這個時候就要精打細算。

 

高層、中層、基層，工資該怎么發(fā)？該高的一定要高上去，該低的一定要低下來，對于高層來講，一定要在行業(yè)內(nèi)的最高工資水平，我們才能招到更棒的高層。

 

中層的人數(shù)比較少，我們可以在中上等的水平。

 

對于基層我們工資該高的一定要高上去，該低的一定要低下來。

 

通過以上的十種策略，我們就從開源和節(jié)流上，兩個方向來去進行。

 

勞務(wù)外包、勞務(wù)內(nèi)包、非全日制、與在校的學(xué)生校企合作、退休返聘及雙重勞動關(guān)系用工，用人單位無須繳納社保，這種是該不繳納的不繳納，這是節(jié)流。

 

按需招人，精準(zhǔn)選人。給精兵強將該足額繳納的一定要足額繳納；培養(yǎng)多能工，一個人能做兩個人的事情，這些能工巧匠我們要該繳納的一定要足額繳納，這是開源。

 

我們還可以薪酬結(jié)構(gòu)再定義。該高的工資高上去，該低的低下來，而不是該高的沒高上去，該低的沒低下來。

 

應(yīng)該該開源的開源，該節(jié)流的節(jié)流，開源與節(jié)流并重。